一、澳大利亚政府在人力资源开发与管理中的作用

　　澳大利亚位于南半球，国土面积770万平方公里，人口约2000万，其中就业人数占46.4%。澳大利亚行政机构包括联邦政府、州政府和地区政府。对于人力资源开发与管理，政府的作用主要是：

　　第一，依法进行管理。澳大利亚有一系列关于人力资源管理的法律，例如《工作环境关系法》、《行业关系法》、《劳资法》、《培训保障法》、《职业卫生与安全法》、《工作时间法》、《反残疾人歧视法》、《反种族歧视法》、，反性别歧视法》等等。这些成文法加上习惯法（相当于我国司法界所称惯例或案例），对从业人员的录用、考核、晋升、奖惩、培训、工资福利、劳动保护、退休以及仲裁等都做了规范。各级政府依据这些法律，对人力资源进行管理。另外，对于劳资纠纷和社会福利保障方面的纠纷，由专门法院负责审理。

　　第二，通过职业部门实施管理。澳大利亚联邦、州和地区都有劳动管理机构。联邦劳工署主要负责指导和督促各地执行联邦的有关法律、管理和分配专项拨款，监督指导地区性方劳动局的工作。州劳动局主要是完成联邦劳工署的工作部署，与地区劳动分局进行监督指导，与所在州政府保持合作。地区劳动分局负责发放救济金、提供就业咨询和中介、促进职业教育，以及研究劳动力市场等情况。

　　第三，促进职业教育培训的发展。职业教育培训的最高管理机构为澳大利亚政策部长理事会（MINCO），下设由专家组成的职业技术教育委员会（ANTA），专门负责对职业教育培训系统（VET）的运行质量进行监督和评估。全澳有1300多家职业教育培训机构，包括TAFE学院和社区成人培训中心，以及企业或私人办的培训机构。政府以职业教育培训这一“特殊商品”的“购买者”身份，每年向那些办学质量高、成本低且适应社会需要的教育培训机构安排培训项目和拨款，即“购买”其教育培训资源。这种机制有效地引导和推动了澳大利亚职业教育培训的发展。

　　二、澳大利亚职业教育培训系统的运行情况

　　澳大利亚的教育体系由普通教育、高等教育和职业教育培训三个子系统组成。其中，职业教育培训系统承担着提升学员专业技能和学历的双重职能。在澳大利亚，未经过职业教育培训并获得资格证书或文凭的人，不能进入技术岗位工作，更不能自办企业。经过职业教育培训所获得的学历、学分，经国家资格认证机构（AQF）确认，可以被普通、高等教育系统承认。参加职业教育培训并获得资格证书，相当于具备了普通教育11-12年级（高中）的学历，可以进入大学本科一年级学习。在职业教育培训系统中，转学不受培训机构或地域限制，全国通认其学历和学分。鼓励学生以适合自己的时间、地点、方法和进度来安排学习，是该系统的一大特色。

　　在各类职业教育培训机构中，TAFE学院最具有影响力。如果获得了TAFE学院颁发的资格证书或文凭，求职或办企业都会被优先考虑。目前，全澳有200多所TAFE学院，每年有120多万名学生在读，是全澳大学生人数的1.7倍。TAFE学院除开设正规全学时节设短期专业课程和培训，课时从几周到几个月不等，课程内容十分广泛。澳大利亚政府部门和工商界都鼓励在职人员更新知识技术，而80%的在职人员都选择到TAFE学院学习。TAFE学院的吸引力不仅在于其费用低，更为主要的是以社会对专业人才的需求为依据来设计教学方案，强调课程的实践性，使学员受到与实际工作岗位设施条件一致的专门培训。同时，每年还要对受训者进行跟踪调查，形成培训质量报告，作为来年获得培训项目和拨款的重要依据。培训团在布里斯班市访问的开放式学院，是昆士兰州16所TAFE学院中的一个，有70年历史，学生来自36个国家。在那里，每天都有学生入学，年龄最大可以到70岁，工作经历可抵顶一定学分，同时每天也都有学生装考试或者毕业。1996年，其网上部分课程获得专利权。

　　澳大利亚除有正规教育和职业教育外，还有在岗教育、特种教育、社区教育、远程教育、跨国联合办学等。澳大利亚大学远程教育已有85年历史，75%的小学和90%的中学都开设了网上教育课程。悉尼远程教育网络有4个着眼点，通过互联网和卫星授课。由于培训内容广泛且形式多样，给广大青年和在职人员提供了充分的选择空间。另外，澳大利亚教育培训机构普通具有品牌意识和效益观念，坚持通过向“人才市场”和“科技成果市场”提供优质“产品”来实现收支平衡。近年来，在积极开拓国际教育市场的过程中，不少教育培训机构已经步入了“教育致富”的快车道。

　　三、澳大利亚企业的人力资源开发与管理情况

　　（一）招聘录用。

　　澳企业的招聘要遵守有关平等就业的法规，得在年龄、性别、相貌、婚姻、种族、政治信仰、怀孕哺乳、痢疾记录和残疾、智商、犯罪记录等方面有歧视倾向。不必须说明用人岗位的标准和要求，以便使应聘者能按自身条件进行选择。招聘一般是通过政府的中介机构、私人就业代理、猎头公司、雇员互相介绍、工会及教师协会、职业教育培训机构等途径。对应聘候选人要进行面试，面试的主持者可以是一个人，也可以是专门小组。

　　（二）培训开发。

　　澳大利亚《培训保障法》规定，年销售收入22.6万澳元（折合人民工币约113万元）以以上的企业（雇主），应将其预算总额的1.5%用于员工培训。澳企业的教育培训有3个共同特点。一是注重需求分析，培训任务和目标明确。二是跟踪综合跟踪培训质量。对技能性培训，通过受识培训前后技能比较来评价效果；对非技能性培训的效果，则通过受训与未受训人员的比较作出评估。三是注重开阔员工的视野，开发其独立工作能力。近年来，澳各大企业积极培训适应信息化及海外经营的高级管理者和技术人员，以期在国际竞争中取胜。

　　（三）绩效考核。

　　澳大利亚的大多数企业有自己的工作绩效评价制度。概括起来，基本上是先确定各项工作绩效标准或目标，再视具体情况确定考核时机、次数、指标和方法，并根据考核结果决定员工薪酬、培训和升降去留。同时，强调企业与员工的互动，与员工共同制定绩效标准和目标，定期反馈评价意见，帮助员工明确改进方向和措施。

　　（四）薪酬。

　　澳大利亚政府对企业工资实行限额管理。按照其习惯法，当联邦调解仲裁法院判定某个企业员工工资低于“公平合理工资”（下限）时，对该企业要加征产品税；对于高“支付力工资”（上限）的，要加征调节税。企业支付员工工资分为两类情况。对一般员工只发工资，按工时计薪，按周发放。不设奖金的理由主要是，一般员工的奖金不多，容易被视为工资的一部分，加之他们又难以影响公司的决策和绩效，激励效果并不明显。对高级管理人员，则按月或年度发放基本工资和奖金，奖金为基本工资的20-30%，但没有加班费。不少企业还对高级管理人员实行期权、股票等长期激励。